Etarismo: quando o preconceito escolhe quem fica

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Uma data de nascimento pode fechar portas antes que uma competência tenha a chance de se apresentar. O currículo traz resultados, formação e experiência, mas o julgamento já está pronto: velho demais para inovar ou jovem demais para liderar. É o etarismo transformando idade em sentença sobre o potencial de alguém.

Definido pela Organização Mundial da Saúde como estereótipos, preconceitos e discriminação baseados na idade, ele se instala no cotidiano sob justificativas aparentemente banais: a busca por alguém com “mais energia”, a preferência por um “perfil jovem”, a suposição de que um profissional não acompanhará a evolução tecnológica. Isoladamente, essas expressões não comprovam discriminação; tornam-se sinais de alerta quando substituem a avaliação de capacidades reais.

O preconceito se fortalece na piada que ninguém contesta, na competência questionada sem evidências e na oportunidade negada antes da conversa. Quando a idade decide quem merece ser ouvido, quantos talentos são silenciados antes mesmo de mostrar seu valor?

No Brasil, o envelhecimento da população torna urgente a revisão de preconceitos que limitam trajetórias profissionais: o Censo 2022 registrou cerca de 32,1 milhões de pessoas com 60 anos ou mais, um contingente que não equivale à população economicamente ativa, mas evidencia a necessidade de repensar a relação entre longevidade e oportunidades.

Enquanto a vida se prolonga, a idade não pode ser usada para presumir incapacidade ou falta de disposição para aprender.

Essa lógica também prejudica jovens cuja competência é desconsiderada pela suposta falta de maturidade, embora as barreiras sejam distintas e possam se somar a desigualdades de gênero, raça e condição social. Na origem desses julgamentos estão generalizações que associam juventude à inovação e maturidade à resistência, ignorando que domínio tecnológico, comprometimento e capacidade de adaptação precisam ser avaliados individualmente.

Até elogios aparentemente inofensivos, como afirmar que os mais velhos são sempre leais ou os jovens naturalmente criativos, reforçam rótulos. Nenhuma data de nascimento revela, por si só, o que alguém sabe, entrega ou é capaz de aprender.

Nas organizações, o risco aumenta quando essas crenças viram processos. Um empregado deixa de receber treinamento porque estaria perto da aposentadoria. Depois, sua dificuldade com uma ferramenta justifica a exclusão de novos projetos. A empresa ajuda a construir a defasagem que atribui ao trabalhador. Nesse circuito, a falta de oportunidade se disfarça de falta de capacidade, e o preconceito encontra uma justificativa conveniente.

Romper o ciclo do etarismo exige transformar o discurso de inclusão em critérios justos e oportunidades concretas. Embora a legislação brasileira já proíba a discriminação por idade no acesso e na manutenção da relação de trabalho, cabe às empresas revisar contratações, promoções, capacitações e desligamentos, investigando quem avança, quem fica pelo caminho e quais critérios sustentam essas decisões, sem tratar diferenças entre faixas etárias, isoladamente, como prova de discriminação.

Esse compromisso também se traduz em aprendizagem contínua, projetos compartilhados e mentorias nas quais profissionais de diferentes idades possam ensinar e aprender, sem papéis definidos por estereótipos. Educação, políticas e leis e aproximação entre gerações são caminhos respaldados pela Organização Mundial da Saúde, cuja aplicação exige lideranças responsáveis pela distribuição de oportunidades.

O profissional tem o compromisso de continuar se desenvolvendo, mas exigir atualização enquanto se negam treinamento, acesso e escuta perpetua a exclusão. A pergunta que toda organização precisa enfrentar é: estamos criando condições para que pessoas de todas as idades cresçam ou apenas cobrando que superem barreiras que nós mesmos mantemos?

O combate ao etarismo se prova na próxima contratação, na promoção que será decidida e na voz que terá espaço à mesa. Antes de classificar alguém como velho demais para inovar ou jovem demais para liderar, é preciso perguntar: estamos avaliando competências ou defendendo preconceitos?

Cada oportunidade negada por um estereótipo limita uma trajetória e empobrece a própria organização. Uma empresa que pretende construir o futuro precisa rever os critérios com que escolhe quem fará parte dele. Afinal, o que envelheceu: a capacidade daquele profissional ou a maneira de enxergar seu valor?

*David Braga – CEO, board advisor e headhunter da Prime Talent Executive Search, empresa de busca e seleção de executivos, presente em 30 países e 50 escritórios pela Agilium Group. Presidente da Associação Brasileira de Recursos Humanos (ABRH-MG); É conselheiro de Administração e professor pela Fundação Dom Cabral e Presidente do Conselho de Administração da ONG ChildFund Brasil. Instagrams: @davidbraga | www.davidbraga.com.br